CONTROL DE COSTES DE LA MANO DE OBRA
CONTROL DE COSTES DE LA MANO DE OBRA
OBJETIVOS
El objetivo específico de este tema es el de medir y valorar los tiempos y costes del factor trabajo en el proceso productivo.
La problemática habitual que presenta: división y clasificación de la mano de obra directa e indirecta y la distinción de los sueldos y costes salariales afectos al proceso productivo, de otras cargas laborales que no intervienen en el mismo.
– Sueldos y cargas sociales, otros devengos inherentes a los contratos laborables (pagas extras, participación en beneficios, indemnizaciones, etc.).
– Otros pluses como dietas, kilometraje, transporte del personal, asistencia clínica en fábrica, comedor, etc.).
– Horas extras.
– Sistemas de incentivación.
La retribución directa
Es la relacionada con el desempeño de un puesto de trabajo y tiene los siguientes componentes:
Retribución directa = Salario base + complementos
Retribución fijada por unidad de tiempo sin atender a ninguna otra circunstancia. Su cuantía viene establecida para todas y cada una de las categorías profesionales en los denominados “convenios colectivos”.
- Se derivan de las condiciones personales del trabajador, que no están valorados en el salario base.
- Son típicos: antigüedad y conocimientos especiales (un idioma, p.e.).
- Complementos salariales del puesto de trabajo
- Se fundamentan en las peculiaridades inherentes al puesto de trabajo, como pueden ser la penosidad, toxicidad, peligrosidad, nocturnidad, etc.
- Complementos salariales por calidad o tiempos de trabajo
- Son los incentivos: pluses de asistencia y puntualidad, horas extraordinarias, comisiones, etc.
– Residencia
– Quebranto de moneda
– Prendas de trabajo
– Desgaste de herramientas
– Locomoción
– Dietas de viaje
No corresponden a la contraprestación directa de una tarea realizada.
– Plus de distancia.
– Plus de transporte
– Indemnizaciones por traslado, suspensión de contrato o despido
– Retribuciones en especie (becas, comedores, transporte de personal, seguros voluntarios, vehículos de empresa, préstamos a bajo interés, economatos, etc.
La necesidad de una protección ante la contigencia por enfermedad, accidentes de trabajo y jubilación, exige la contribución de la empresa al Régimen de la Seguridad Social para garantizar la cobertura de tales contingencias a sus trabajadores.
El coste de la mano de obra por este concepto se fundamenta en el cálculo de la base de cotización, que incluye las siguientes percepciones:
a) – De carácter salarial
– Salario base
– Complementos salariales generales
– Complementos salariales del puesto de trabajo
– Complementos salariales por cantidad o calidad de trabajo
– Complementos salariales por rendimiento periódico superior al normal.
b) – De carácter no salarial
– Retribuciones en especie. No están sujetos a cotización los conceptos siguientes
– Quebranto de moneda
– Prendas de trabajo
– Desgaste de herramientas
– Gastos de locomoción
– Dietas de viaje, excepto si superan los límites establecidos
– El plus de distancia y el de transporte
– Indemnizaciones por traslado, suspensión de contrato y despido.
Se deben de tener en cuenta los máximos de base de cotización oficial establecidos por las Leyes de Presupuestos Generales del Estado.
En todo sistema de incentivos, una parte del salario varía directamente en función de unos niveles medios de rendimiento fijados de acuerdo con reglas predeterminadas, de ahí que con dicho sistema se pretende lograr un doble objetivo: por un lado, obtener el máximo rendimiento de los trabajadores y, por otro, emplearlo como método para garantizar al trabajador una justa y merecida recompensa por su esfuerzo.
Al menos existen tres razones fundamentales a favor de la remuneración por rendimientos, y estas son:
1 – Parece razonable recompensar a los trabajadores más hábiles y que trabajan mejor.
2 – Los trabajadores encuentran mayores alicientes para realizar esfuerzos cuando se les retribuye más.
3 – Al incentivar a los trabajadores, el volumen de producción es mayor, pudiendo pagar la empresa mejores sueldos manteniendo el precio de sus productos, con lo que la empresa conserva su competitividad, siempre y cuando la calidad no varíe substancialmente.
Existen numerosos sistemas para definir los rendimientos, basados, por lo general, en la estimación de la productividad (ahorro de tiempo con respecto a un estandar fijado):
Productividad = Tiempo estándar
En cada caso concreto, se negocia la forma de distribuir este rendimiento (trabajador y empresa).
Existen otros múltiples tipos de incentivos (reconocimiento público, regalos, condecoraciones, etc.) que incrementan la satisfacción en el trabajo, pero sin lugar a duda son los incentivos salariales los que dan origen a una mayor productividad.
ASIGNACIÓN DE LOS COSTES DE PERSONAL A LOS PORTADORES DE COSTES
Los portadores de costes pueden ser directamente los productos, o bien, los centros de costes de acuerdo con la organización interna de la empresa.
Con carácter previo conviene distinguir entre “contabilidad por órdenes de trabajo” y “contabilidad por centros de coste”.
La producción de un bien o servicio se mide y controla de forma específica e individual, concurriendo tantas órdenes de trabajo (o de fabricación) como tipos de producto o de servicio acontezcan. En cada caso, la ordenes de trabajo (o de fabricación) se instrumentan en cuentas separadas. Pueden servir de
– Lanzamiento de las O.F. correspondientes a la confección de los uniformes de la clase de tropa, pedidos por el Ejército del Aire para los reclutas del próximo reemplazo (fabricación homogénea en masa).
– Lanzamiento de las O.F. correspondientes a la fabricación de una turbina con destino a la central térmica de Andorra (Teruel). (Fabricación por unidad).
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